Rovnosť v odmeňovaní

Zákon o rovnakom odmeňovaní zavádza nové povinnosti pre zamestnávateľov v oblasti odmeňovania, a to vo vzťahu k zamestnancom, uchádzačom o zamestnanie, ako aj vo vzťahu k príslušným štátnym orgánom a verejnoprávnym inštitúciám. Odmenou sa pritom rozumie nielen základná mzda, ale aj doplnkové zložky odmeny (napr. výkonnostné prémie, bonusy a pod.). Rozsah týchto povinností sa líši v závislosti od počtu zamestnancov zamestnávateľa. 

Základným imperatívom novej právnej úpravy rovnakého odmeňovania je, že rozdiel v odmeňovaní mužov a žien v jednej kategórii zamestnancov nesmie presiahnuť zákonnú hranicu 5 %, pokiaľ nie je riadne odôvodnený objektívnymi a nediskriminačnými kritériami. 

Zákon o rovnakom odmeňovaní síce primárne rieši rovnosť odmeňovania mužov a žien, avšak vplyvom súčasnej novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov sa posúdenie rovnakej práce a práce rovnakej hodnoty vzťahuje aj na odmeňovanie zamestnancov rovnakého pohlavia. V praxi to znamená, že zamestnávatelia budú musieť zabezpečiť nielen formálny súlad s pravidlami rovnakého odmeňovania podľa pohlavia, ale aj dôkladne zdokumentovaný a objektívny rámec pre hodnotenie pracovných miest a odmeňovania v porovnateľných kategóriách zamestnancov vo vzťahu ku všetkým zamestnancom.

Hoci niektoré povinnosti (napr. pravidelné reportovanie) sa vzťahujú najmä na zamestnávateľov s viac ako 100 zamestnancami, základné princípy a štruktúry odmeňovania sú povinní uviesť do súladu s novou právnou úpravou všetci zamestnávatelia. 

1.        Zavedenie štruktúr odmeňovania/reorganizácia

Zamestnávateľ je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania zabezpečujúcu dodržiavanie práva na rovnakú odmenu, a to do 31. júla 2026. 

Kľúčovou otázkou je posúdenie, ktoré práce predstavujú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (t. j. patria do jednej kategórie). 

Štruktúra odmeňovania musí vychádzať z objektívnych a nediskriminačných kritérií, ktoré:·        

• nie sú založené na pohlaví,
• zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory,
• sa uplatňujú objektívnym spôsobom. 

Zákon o rovnakom odmeňovaní výslovne stanovuje, že popri vyššie uvedených kritériách sa prihliada aj na mäkké zručnosti (napr. sociálne a komunikačné schopnosti), čo si však vyžaduje ich jasné, transparentné a merateľné definovanie, aby sa predišlo budúcim sporom. 

Ministerstvo práce po konzultácii so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva do 30. júna 2026 vypracuje analytické nástroje a metodiku na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce (ďalej len „Metodika ministerstva“) v súlade s uvedenými kritériami. 

Európsky inštitút pre rodovú rovnosť (EIGE) publikoval v tejto súvislosti praktický „toolkit“ s názvom „EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step toolkit“ pre rodovo neutrálne hodnotenie pracovných miest. Tento nástroj vznikol v kontexte implementácie Smernice a jeho súčasťou sú aj praktické nástroje na porovnávanie rovnakej práce a práce rovnakej hodnoty. 

Proces zosúlaďovania existujúceho systému odmeňovania so zákonnými požiadavkami by však mal začať bez zbytočného odkladu (t. j. ešte pred zverejnením Metodiky ministerstva), keďže ide o komplexný a organizačne náročný proces. Už pred jej zverejnením by mali mať zamestnávatelia organizačnú štruktúru a kategorizáciu prác aspoň v základných kontúrach prispôsobené požiadavkám vyplývajúcim zo Zákona o rovnakom odmeňovaní, Smernice a súvisiacich dokumentov Európskej komisie či iných orgánov Európskej únie.

Právna úprava obsiahnutá v zákone o rovnakom odmeňovaní bude fakticky viesť k obmedzeniu individuálnej diskrečnej právomoci zamestnávateľov, resp. manažérov pri určovaní odmien. Rozhodovanie o výške mzdy – vrátane nástupnej mzdy – bude musieť vychádzať z vopred definovanej a objektívne aplikovanej štruktúry odmeňovania. Zamestnávatelia s viac ako 50 zamestnancami musia súčasne pripraviť aj transparentné a nediskriminačné postupy a kritéria pri zvyšovaní miezd zamestnancov. 

Osobitne citlivou oblasťou bude návrat zamestnancov z materskej alebo rodičovskej dovolenky. Pri ich opätovnom zaradení bude potrebné posúdiť, či sa podmienky výkonu práce alebo odmeňovania medzičasom nezmenili tak, že by mohlo dôjsť k ich znevýhodneniu v porovnaní s ostatnými zamestnancami vykonávajúcimi rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. 

Rovnako je potrebné prehodnotiť historicky nastavené mzdové rozdiely. Rozdiely v odmeňovaní, ktoré nemajú objektívne zdôvodnenie, budú po účinnosti zákona ťažko obhájiteľné a môžu predstavovať významné právne riziko. 

2.        Transparentnosť a informačné povinnosti 

Niektoré z informačných povinností podľa zákona o rovnakom odmeňovaní má zamestnávateľ už pred pracovným pohovorom so záujemcom o zamestnanie. V tejto súvislosti sa zavádza zákaz zamestnávateľa informovať sa o odmene uchádzača o zamestnanie u súčasného či predchádzajúceho zamestnávateľa. 

Voči samotným zamestnancom sa zavádza povinnosť sprístupniť kritériá na určovanie odmien a na žiadosť zamestnanca povinnosť poskytnúť písomne a v zákonnej lehote informácie o odmenách, a to konkrétne o:        

• úrovni odmeny zamestnanca,
• priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec. 

Výnimkou z vyššie uvedeného je situácia, kedy by sa z oznámených informácií dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca. 

Zamestnávateľ má zákonnú povinnosť raz ročne zamestnancov informovať o práve na získanie informácií o odmenách a o postupe pri jeho uplatňovaní. 

Informáciu o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec, ktorý sa jej poskytnutia dožaduje má zamestnávateľ povinnosť prvýkrát poskytnúť za rok 2027. 

3.        Správa o odmeňovaní mužov a žien 

Zamestnávatelia s viac ako 100 zamestnancami budú povinní po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“) správu o odmeňovaní mužov a žien (ďalej len „Správa o odmeňovaní“), a to v rozsahu stanovenom zákonom o rovnakom odmeňovaní (obsahovať bude napr. informáciu o rozdiele v odmeňovaní a v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny či mediánoch týchto rozdielov). Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva

• od 100 do 249 zamestnancov, poskytuje ministerstvu Správu o odmeňovaní raz za tri roky,
• najmenej 250 zamestnancov, poskytuje ministerstvu Správu o odmeňovaní každoročne. 

Ak sa na základe Správy o odmeňovaní preukáže najmenej 5 % neodôvodnený a v zákonnej lehote neodstránený rozdiel v priemernej odmene mužov a žien, zamestnávateľ bude povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania, a jeho výsledok sprístupniť zamestnancom a poskytnúť príslušným orgánom. 

4.       Sankcie za správne delikty zamestnávateľa 

Zákon o rovnakom odmeňovaní dopĺňa novú skutkovú podstatu správneho deliktu na úseku správneho trestania zamestnávateľov. Ak zamestnávateľ neposkytne ministerstvu Správu o odmeňovaní ani v dodatočnej lehote určenej ministerstvom, ministerstvo mu uloží pokutu vo výške od 500 eur do 4 000 eur, a to v prekluzívnej lehote dvoch rokov odo dňa, keď došlo k porušeniu tejto povinnosti. 

Ostatné porušenia povinností podľa zákona o rovnakom odmeňovaní budú podliehať sankčnej zodpovednosti podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov, pričom zákon o rovnakom odmeňovaní zároveň rozširuje rozsah pôsobnosti inšpekcie práce o kontrolu dodržiavania povinností vyplývajúcich z tejto novej právnej úpravy. 

Zamestnávatelia budú čeliť riziku sankcií nielen za nesplnenie reportovacej povinnosti voči ministerstvu, ale aj za porušenie ostatných povinností podľa zákona o rovnakom odmeňovaní, ktorých dodržiavanie bude predmetom kontroly inšpekcie práce. 

5.       Súdna ochrana zamestnanca 

Okrem správnych sankcií ako ďalší prostriedok ochrany Smernica, resp. zákon o rovnakom odmeňovaní upravujú právo na súdnu ochranu zamestnanca pri presadzovaní práv a povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny. V zmysle Smernice majú byť súdne konania ľahko dostupné, a to aj po skončení pracovnoprávneho vzťahu, v rámci ktorého malo údajne dôjsť k diskriminácii. 

Zákon o rovnakom odmeňovaní výslovne prenáša v určitých situáciách dôkazné bremeno na zamestnávateľa – v prípade sporu bude povinný preukázať, že k diskriminácii nedošlo, a to aj bez toho, aby zamestnanec oznámil súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu tohto práva došlo. 

Zamestnanec bude mať v konaní možnosť uplatniť si právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorú utrpel v súvislosti s porušením práva na rovnakú odmenu, a to v 3 ročnej premlčacej lehote. 

Peňažná náhrada ujmy môže pozostávať z úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny a z náhrady (i) nevyplatenej odmeny, (ii) za stratené príležitosti, (iii) nemajetkovej ujmy, (iv) inej ujmy spôsobenej aj prierezovou diskrimináciou, a to podľa okolností konkrétneho prípadu. 

V súvislosti s uvedeným si dovoľujeme upozorniť, že súdna ochrana pri porušení práva na rovnakú odmenu zamestnanca zo strany zamestnávateľa sa nevzťahuje výlučne na prípady rozdielneho odmeňovania medzi mužmi a ženami. 

Právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa uplatní aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia. To znamená, že aj v situácii, keď v rámci určitej pracovnej kategórie pôsobia výlučne osoby jedného pohlavia (napríklad len muži), nie je tým vylúčená možnosť domáhať sa ochrany na súde. 

Ak by napríklad zamestnávateľ poskytoval rozdielnu odmenu dvom zamestnancom – mužom vykonávajúcim rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty bez objektívneho a opodstatneného dôvodu, , dotknutý zamestnanec je oprávnený domáhať sa na súde nápravy. 

Z dôvodovej správy k návrhu zákona o rovnakom odmeňovaní (osobitnej časti) vyplýva, že jeho účelom nie je retroaktívne (spätné) pôsobenie. Ustanovenia zákona o rovnakom odmeňovaní by sa preto mali uplatňovať až odo dňa nadobudnutia jeho účinnosti. 

6.       Záver

 Nová právna úprava rovnakého odmeňovania predstavuje zásadnú zmenu v oblasti odmeňovania a výrazne zvyšuje požiadavky na transparentnosť, objektivitu a dokumentáciu mzdových rozhodnutí. Transparentnosť odmeňovania sa stane oblasťou, ktorá bude predmetom kontrol vykonávaných inšpekciou práce a v prípade sporov vedených so zamestnancami aj súdneho preskúmania. 

Implementácia nových pravidiel si vyžiada komplexné interné prehodnotenie existujúcich štruktúr odmeňovania, procesov a dokumentácie. Vzhľadom na rozsah zmien a časový rámec odporúčame začať s prípravou bez zbytočného odkladu, aby bolo možné minimalizovať právne a reputačné riziká (hlavne riziká prípadných sporov).